mens 2.1

mijn werkplek instagr.am/p/KLNg-NiuCR/

— godfried (@godfried) mei 3, 2012

Transparantie is het toverwoord van vandaag. Binnen de overheid gebruikt men de term te pas en te onpas. Want als iets transparant is, dan zal het wel goed zijn. “Transparantie is eerder een verhullend dan een verhelderend begrip,”. Een interessant onderzoek van Erna Scholtes.

wel zien, niet zeggen en doen – politieke spelletjes

wel zien, niet zeggen – verborgen agenda’s

wel zeggen, niet doen – afspraken niet nakomen

wel zeggen, niet doen – onder de maat presteren

wel zien, niet zeggen – onwaarheden verspreiden

even @selexyz bellen of ze het boek ‘het einde van winkels’ van @cormolenaar op voorraad hebben #kadotwitpic.com/93af95

— godfried (@godfried) maart 30, 2012

@ikzie dit:
De redenen tot Het Nieuwe Werken worden als logisch geformuleerd en naar medewerkers vertaald dat het in hun belang is om te veranderen. Hiermee benaderen we hen als een probleem. Dat roept natuurlijk weerstand op. Probeer niet voor anderen te denken. Mensen zijn niet tegen verandering, maar tegen veranderd worden. Vaak komt Het Nieuwe Werken dan ook neer op het overwinnen van de weerstanden.

Of dit:
De organisatie moet veranderen naar een moderne vorm en aansluiting vinden bij bijvoorbeeld de nieuwe generatie en dient kosten te besparen. Verandering is nodig, anders… De angst bij mensen sluipt er langzaam in. Op een indirecte en gedwongen manier worden veranderingen planmatig omschreven en doorgevoerd. Het projectteam is maar druk mee. Denken voor een ander is ook lastig. Nieuwe IT-omgevingen worden ontwikkeld en een nieuwe werkomgeving kan ontstaan. Het verkopen van Het Nieuwe Werken in een organisatie is nog niemand goed gelukt. Veel energie en weinig resultaat.
Mensen veranderen niet omdat anderen dat willen.

Het gaat niet over het wat en hoe.

Dus…
Er is maar één manier om (mensen in) de organisatie succesvol te veranderen; op de participatieve manier. In dialoog gaan met mensen in de organisatie en input verkrijgen van medewerkers, teams en relaties. Luisteren, wat is de behoefte, faciliteren, waar willen we heen? Verbinden! Met een nadruk op het communicatieve proces, op zoek naar win-win oplossingen.
Centraal staat de visie en de kernwaarden van de organisatie. Start de dialoog en het verkrijgen van draagvlak is geen uitdaging meer. Neem mensen mee vanaf het begin en degradeer ze niet tot toekijkend vee (dat wel zal volgen).
Denk na over de toekomstige organisatie samen met uw mensen en ga op zoek naar het waarom.

Met mooie muziek van Sigur Ros dit indrukwekkende filmpje over mens 2.1

Kennis delen met een ander blijkt lastig en een aandachtspunt binnen bijna elke organisatie. Veel medewerkers denken namelijk nog steeds: “Dat wat ik weet, wat ik zeg en hoe anderen mij zien, is mijn bestaansrecht. Vele jaren heb ik erover gedaan om op dit niveau te komen en dat geef ik niet zomaar weg. Kennis is eigendom. Kennis is macht en zo ga ik er ook mee om.”
Het lijkt wel of er exclusieve rechten rusten op wat mensen weten. Copyright op de inhoud van je hoofd gericht op de belangen van jezelf: beschermde inhoud.

Non-kennis
Maar is er wel sprake van kennis bij deze beschermde inhoud? Kennis wordt in de literatuur ook omschreven als het vermogen om informatie om te kunnen zetten in kwalitatief goede beslissingen. Met andere woorden; het vermogen om iets te kunnen doen met de informatie. Kennis groeit en krijgt waarde via sociale interactie. Het delen van ervaringen, ideeën, meningen en harde feiten (lees informatie) levert kennis op. Een mooie resultante. De 2.0 mogelijkheid tot kwalitatief delen is waarschijnlijk ook van invloed op de houdbaarheid van de informatie in een ieders hoofd. Want dat wat niet verrijkt is, is waardeloos en al snel niet meer up-to-date en bruikbaar.

Koude kennis
Het stimuleren van kennis delen wordt vaak gezien als een IT-kunstje. Er wordt een intranet of een portal opgezet, een wiki geopend en zoekmachines en documentbeheer ingevoerd. Helaas toont onderzoek van Forrester aan dat slechts 65 % van de medewerkers eens per maand het intranet bezoekt. De 90:9:1 regel zal ook hier waarschijnlijk opgaan. Oftewel 1 % draagt content aan, 9 % bewerkt die en 90 % bekijkt het zonder er iets aan bij te dragen. Dit dure IT-initiatief sluit blijkbaar niet altijd aan bij de behoeften van de gebruiker.

Faciliterende omgeving
Kennisdelen tussen mensen kan niet afgedwongen worden, maar het creëren van een juiste omgeving die dit faciliteert, is wel nodig. De uitwisseling van kennis tussen mensen kan bevorderd worden door het stimuleren van niet alleen de juiste technologische condities, maar ook de sociale en organisatorische omstandigheden. Informatie- en communicatietechnologie heeft daarbij (slechts) een ondersteunende functie.

Beoordeel op bijdrage aan collectieve kennis
Het aandeel kennisorganisaties in Nederland groeit nog steeds. Een medewerker wordt echter nog weinig beoordeeld op de mate waarin hij/zij bijdraagt aan het collectieve kennisniveau van de organisatie.
Het creëren van innovatieve ideeën dient vaak in de eigen tijd te gebeuren. De oude ideeënbus is daarmee verworden tot een printje op een papierversnipperaar. Als positieve sturing op de warme kennis vanuit de organisatie niet gebeurt, dan is de noodzakelijkheid bij de medewerker ver te zoeken.

Hoe krijg je mensen tot kennis delen?
Een zeer belangrijke motivator voor een medewerker is een herkenbaar persoonlijk voordeel. De verrijking van kennis kan eventueel een verbetering van competenties betekenen. Wanneer kennis als een collectief goed wordt gezien, volgen er andere mogelijkheden, zoals de beloning in de mate van kennis delen. Een win-win situatie voor mens en organisatie.
Het betrekken van medewerkers en het aangaan van een dialoog in een vroeg stadium is nodig om te komen tot een dergelijke verandering. De macht van kennis zal dan veranderen in de kracht van kennis. Want daar waar geen macht is, vloeit kennis rijkelijk.

(eerder gepubliceerd op HNWblog)

Het Nieuwe Werken is een gedachtegoed dat vele definities, methodes, redenen en voorbeelden kent, maar als veranderingsstrategie niet echt nieuw is. Behalve dan misschien door de integrale kijk op mens en organisatie. Een pragmatisch holisme zeg maar.

Je begrijp het pas als je het ziet, zou Cruijff zeggen.

Projectteams genoeg in Nederland die zich bezighouden met Het Nieuwe Werken of werkvormen die daarmee verband houden. Eigen (fantasie) werknamen ontstaan steeds meer om af te zijn van de heersende beeldvorming dat Het Nieuwe Werken alleen mogelijk door te verhuizen, dat investeren in de modernste IT-staaltjes per se nodig is of om mensen een onbegrensde vrijheid te geven.

Er wordt veel naar voorbeelden gekeken zoals Microsoft, Rabobank en KPN, die voor miljoenen hebben geïnvesteerd om verschillende redenen, handelend uit diverse urgenties en doelen. De vraag is of het inspiratiebronnen zijn of voorbeelden, want wie kan zich identificeren met bij voorbeeld Microsoft (gemiddelde leeftijd 32, gemiddeld inkomen 71k per jaar, 90% heeft een lease auto).